Interkulturelle Kompetenz mal anders
Interkulturelle Kompetenz
mal anders
Interkulturelle Kompetenz mal anders
Was bedeutet interkulturelle Kompetenz und was sollten Sie in Ihrem Unternehmen beachten?
In dem Ausdruck der interkulturellen Kompetenz befinden sich zwei Begrifflichkeiten „interkulturell“ und „Kompetenz“. Kompetenz bedeutet, dass eine Person Fähigkeiten und Fertigkeiten in einem speziellen Gebiet besitzt, um dort Probleme zu vermeiden und zu lösen und dies auch zu wollen. Interkulturalität ist ein weiter Begriff mit offenen Grenzen. Einfach ausgedrückt gibt es immer eine „Eigenkultur“ und eine „Fremdkultur“. Die „Fremdkultur“ kann demnach nicht nur die Kultur eines fremden Landes sein, sondern schon ganz einfach die Kultur eines anderen, beispielsweise eines neuen Mitarbeiters / einer neuen Mitarbeiterin, welche zuvor möglicherweise in einer anderen Branche oder in einem Unternehmen eines Wettbewerbers gearbeitet hat, sein. Interkulturelle Kompetenz beschäftigt sich demnach damit, dass Individuen und Gruppen erfolgreich miteinander interagieren. Das bedeutet, dass es auf eine gewisse Sensibilität für eine andere, als die eigene Kultur ankommt.
Im betrieblichen Alltag bedeutet dies für Sie, dass alle Ihre MitarbeiterInnen unterschiedliche Normen, Werte und Weltanschauungen haben. Das bezieht sich auf die Beziehung zu Ihnen als UnternehmerIn,aber auch auf das Arbeiten untereinander. Als UnternehmerIn sollten Sie sich Gedanken machen, was Sie beispielsweise in den Bereichen Zusatzleistung, Entwicklung und Karriere, Vergütung sowie Arbeitsumfeld Ihren MitarbeiterInnen bieten können. Nicht jeder Ihrer MitarbeiterInnen hat die gleichen Bedürfnisse.
Zusatzleistungen: bieten Sie eine Altersvorsorge und Gesundheitsvorsorge? Wie sieht es mit einem (kleinen) Firmenfahrzeug aus? Gibt es MitarbeiterInnen-Essen und -Getränke? Wer ist für die Uniform und die Pflege der Uniform verantwortlich?
Entwicklung und Karriere: betreiben Sie aktive Karriereentwicklung, nehmen Ihre MitarbeiterInnen an Schulungen teil oder gibt es Trainee-Programme?
Vergütung: haben Sie eine Grundvergütung oder bieten Sie auch variable Zusatzvergütungen, Einmalzahlungen und / oder Prämien an?
Arbeitsumfeld: gibt es eine Unternehmenskultur, ist Ihr Führungsverhalten auf die einzelnen MitarbeiterInnen angepasst, sind die Arbeitszeiten auch an die MitarbeiterInnen angepasst und verhindern Sie nicht eine Work-Life-Balance?
Bedenken Sie immer, Sie haben es mit unterschiedlichen Charakteren in Ihrem Unternehmen zu tun. Die Presse schreibt oft über Gruppierungen wie Generation X, Generation Y, Generation Z, Baby Boomers und die Silent Generation. Gemeint sind damit Ihre leitenden MitarbeiterInnen, Ihr Führungs- und Fachpersonal und Ihre Berufseinsteiger / Azubis. Wenn Sie nicht aktiv die jeweiligen Normen, Werte und Weltanschauungen berücksichtigen, bricht Ihnen eine oder mehrere dieser Gruppen weg. Die Gefahr eines zu einseitigen Teams ist nicht zu unterschätzen. Verschiedene Studien im Bereich der Forschung haben gezeigt, dass die Zusammensetzung eines Teams eine essenzielle Rolle für den Unternehmenserfolg spielt.
Unabhängig davon, ob es sich um junge oder ältere, erfahrene oder nicht so erfahrene MitarbeiterInnen, mit Migrationshintergrund oder ohne Migrationshintergrund handelt, können Sie den Ansatz des Coaching nutzen, bei dem die Entwicklung der MitarbeiterInnen im Zentrum steht. Sie müssen jede/n MitarbeiterIn als wertvoll innerhalb Ihres Systems "Unternehmen" betrachten, ohne denen das System unvollständig wäre und es zu Fehlfunktionen, in egal welcher Art, kommen wird. Als Führungskraft und Coach begleiten Sie Ihre MitarbeiterInnen im Gesamtzusammenhang des Teams und analog des individuellen Entwicklungsstands und definieren gemeinsam Ziele für die berufliche und / oder private Zukunft, so dass das Team als Ganzes im Zusammenhang des Systems funktionieren kann. Dabei handelt es sich um einen permanenten Prozess, bei welchem man sich im Idealfall in regelmäßigen Abständen zusammensetzt um das Erreichte zu besprechen und neue Ziele zu definieren. In der Praxis spricht man auch oft von Zielgesprächen, aber auch klassische Feedbackgespräche und übliche Meetings gehören hier hinzu.
Wichtig zu wissen ist, dass jeder Mensch eine individuelle "Landkarte" besitzt, das heißt Ihr/e MitarbeiterIn ist durch die eigene Kindheit, die Schulzeit, die Ausbildung, durch Freunde und Familie zu einem individuellen Menschen geworden mit einer eigenen ganz persönlichen Wahrheit und Sichtweise, auch wenn Sie feststellen, dass es gewisse Überschneidungen bei den Menschen in der Denke geben kann. Je mehr Sie die Stärken und auch Schwächen der MitarbeiterInnen akzeptieren, desto besser können Sie in einem Gespräch eine wertschätzende und Basis bildende Haltung entgegenbringen. Täuschen Sie niemals etwas vor:
“Alles was Sie sagen, sollte wahr sein!”
Zunächst muss eine Beziehungsebene vorhanden sein, in welcher Sie mit dem Mitarbeiter / der Mitarbeiterin Orientierung für das Gespräch schaffen. Sorgen Sie hierzu für einen vernünftigen Rahmen (Getränke, kleiner Snack, ruhiger Raum etc.) Fragen helfen die Neugier am / an der MitarbeiterIn zu zeigen. Hören Sie zu, was sich Ihr/e MitarbeiterIn wünscht und zeigen Sie dadurch Empathie. Denken Sie in einem kollaborativen Prozess über Ziele nach und entwickeln Sie gemeinsam Lösungen. Ebenfalls sollten Sie sich überlegen, wie erarbeitete Lösungen in machbare Schritte umgesetzt werden können. Wenn ein/e MitarbeiterIn zum RestaurantleiterIn werden möchte bis zum Ende des Jahres, wäre das Ziel klar definiert. Sie sollten Sie jedoch auch gemeinsam Gedanken machen, was beispielsweise an Schulungen durchgeführt werden sollte, damit Ihr/e MitarbeiterIn dazu befähigt wird. Ebenfalls sollte darüber nachgedacht werden, welche konkreten Verantwortlichkeiten gegenüber Ihnen als ArbeitgeberIn und gegenüber dem Team übernommen werden müssen, um nicht nur künftig die Legalität als RestaurantleiterIn zu erhalten, sondern auch die Legitimität innerhalb des Teams.
Das heißt, Sie können von dieser Grundhaltung bei allen MitarbeiterInnen, egal ob Generation X, Generation Y, Generation Z, Baby Boomers oder die Silent Generation, profitieren. Selbstverständlich gibt es bei den jeweiligen MitarbeiterInnen aus den unterschiedlichen Altersgruppen bestimmte "Dos and Don'ts“.